February 10, 2009

Perencanaan dan Peramalan SDM

Proses Perekrutan dan Seleksi

1. Melakukan perencanaan dan pelamaran untuk menetapkan tugas-tugas pada formasi.

2. Membangun suatu pangkalan calon formasi jabatan dengan merekrut calon-calon internal dan eksternal.

3. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan melakukan wawancara penyaringan.

4. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi, seperti tes, penyelidikan latar belakang dan pegujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan.

5. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat.

6. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk menetapkan calon jabatan yang diberikan.

Faktor-faktor dalam Peramalan Kebutuhan Personil :

1. Perputaran yang diperhitungkan sebagai akibat dari pengunduran diri atau PHK ,

2. Mata dan sifat dari karyawan Anda yang berhubungan dengan kebutuhan organisasi,

3. Keputusan untuk meningkatkan mtu produk atau jasa atau masuk ke dalam pasar baru,

4. Perubahan teknologi dan administrasi yang mengakibatkan produktifitas semakin bertambah,

5. Sumber daya keuangan yang teresedia untuk departemen Anda.

Unsur-unsur dasar ketrampilan SDM meliputi :

1. Kode pengalaman kerja (kode untuk jabatan dulu, sekarang dan yad)

2. Pengenalan produk (dipindahkan/dipromosikan)

3. Pengalaman industri (untuk posisi tertentu)

4. Penddikan formal (yang dimiliki)

5. Kursus pelatihan (yang pernah ditempih)

6. Ketrampilan berbahasa asing (tingkat penguasaan)

7. Keterbatasan penempatan kembali (ditempat yang disuka)

8. Minat karir (pengalaman, pengetahuan atau minat)

9. Penilaian kinerja (kemampuan memimpin, motivasi, dan ketrampilan komunikasi)

Situasi spesifik di mana Anda ingin berpaling ke suatu perwakilan meliputi :

1. Perusahaan Anda tidak memiliki departemen SDM dan tak sanggup melakukan perekrutan

2. Perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam masa lampau untuk menghasilkan sebuah pangkalan dari pelamar yang memenuhi syarat

3. Sebuah formasi khusus harus cepat diisi

4. Ada suatu kebutuhan yang dipahami untuk menarik sejumlah besar minoritas atau dari pelamar perempuan

5. Upaya perekrutan diarahkan untuk mencapai pekerjaan yang lebih menyenangkan

Pedoman Memilih Seorang Perekrut :

1. Pastikan bahwa perusahaan Anda mampu melakukan suatu penyelidikan yang menyeluruh

2. Temuilah orang yang akan menangani pengangkatan untuk Anda

3. Tanyakanlah berapa banyak biaya yang ditagih perusahaan pencairan

4. Pilih seorang perekrut yang dapat Anda percaya

5. Bicaralah dengan beberapa dari klien mereka

Perusahaan Anda Merupakan Tempat Menarik Bagi Pekerja :

1. Ujilah kebijakan personal Anda

2. Kembangkan pilihan kerja yang lentur

3. Ciptakan atau rancang ulang jabatan yang cocok

4. Tawarkan rencana kesejahteraan yang lentur

Beberapa pertanyaan potensial diskriminatif dalam formulir lamaran :

1. Pendidikan

2. Latar belakang militer

3. Catatan penahanan

4. Sanak keluarga

5. Catatan dalam hal keadaan darurat

6. Keanggotaan dalam organisasi

7. Hambatan fisik

8. Stawin

9. Perumahan

a.d. 1. langkah-langkah perencanaan

  1. perencanaan kebutuhan untuk waktu yang akan datang.
  2. perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang .
  3. perencanaan untuk mengrekkrut, menyeleksi dan memberhentikan
  4. perencanaan untuk pengembangan

a.d.2.langkah dan audit SDM

Peramalan berusaha mengetahui kebutuhan tenaga kerja, organisasi yang menyangkut tenaga kerja dan syart-syart perorangan. Analisa jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu sebaik-baiknya.

Analisis pemegang jabatan (worker analisis) adalah :Suatu istilah dengan analisis jabatan.

Analisis pemegang jabatan

  1. Menitik beratkan studi jabatan dalam hubungannya dengan pemegang jabatan.
  2. Menitik beratkan pada syarat-syarat 0pegawaqi dengan menggunakan ujian badaniah, wawancara dan sebagainya.

Analisis pemegang jabatan merupakan suatu teknik yang di gunakan sebagai dasar penempatan.

Laporan analisis jabatan adalah : Suatu iktisitar informasi yang di peroleh dalam proses analisis jabatan. Pada umumnya laporan analisis jabatan itu mencatat jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan jabatan. Analisis jabatan menghasilkan gambaran jabatan (Job Discription) dan persyaratan jabatan (Job Spesification).

Gambaran Jabatan : Suatu informasi yang abstrak yang di peroleh dari laporan analisis jabatan.

Job unit discription menggambarkan

    1. Apa yang di lakukan
    2. Tanggung jawab
    3. Kecakapan atau pelatihan dan pendidikan yang di perlukan

Kondisi di bawah mana jabatan itu di lakukan

    1. Jenis atau kualitas orang yang di perlukan untuk jabatan tersebut.

Spesifikasi jabatan atau Job spesification atau di sebutkan dengan persyaratan atau job reguitment adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat minimum yang di perlukan untuk menghasilkan suatu jabatan dengan baik .

Penilaian jabatan atau job evalution adalah : Proses penetuan nilai suatu jabatan di bandingkan dengan jabatan-jabatan lain secara sistematis dan teratur.

Manfaat analisis jabatan :

  1. Sebagai dasar untuk menentukan jumlah pegawai
  2. Sebagai dasar untuk mengadakan latihan
  3. Sebagai dasar melaksanakan promosi
  4. Sebagai dasar mengadakan mutasi
  5. Sebagai dasar melaksanakan kompensasi
  6. Sebagai dasar menetapkan peralatan

Requitment (pengadaan karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

  1. Work in writing.
  2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
  3. Iklan
  4. Melalui jawatan pemerintah.
  5. Agensi (agen).
  6. Lembaga pendidikan.
  7. Perusahaan peneliti profesi.
  8. Melalui perhimpunan profesi
  9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
  10. Lising temporer
  11. Melalui organisasi militer.
  12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
  13. Open house.
  14. Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

  1. Hambatan kebijakan kompensasi.
  2. Kebijakan status.
  3. Rencana SDM.
  4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
  5. Kondisi pasar tenaga kerja.
  6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
  7. Persyaratan jabatan.
  8. kondisi lingkungan.
  9. Persyaratan kerja.

No comments:

Post a Comment